どうもこんにちはGです。
今回は、テレワーク時代で評価される仕事のポイントについてお話したいと思います。
テレワーク時代に起きること
元通りの働き方はできなくなる
緊急事態宣言は解除されましたけど、やはり完全にコロナが来る前の元通りの時代には戻らないんですよね。
戻らない要素は沢山あるわけですけど、そのうちの一つとして働き方の話があると思います。
いまテレワークを導入している企業もコロナの問題が落ち着いたら、テレワークは終了して会社に戻って来なさいって言うかって言うと、たぶん大手ほど言わないんですよねそういうこと。
海外では永久にテレワークで働けるようにする企業とか、もう出勤を基本的になくす方向に転換するところもありますし、国内でも日立製作所は7月末までは全員テレワークという風に決めて、来年から在宅勤務の制度を本格的にスタートさせようとしています。
これはコロナにかからないようにしようっていうだけでテレワークと言ってるわけではなくて、テレワークを導入することによって発生するメリットを企業が重視してきているんですよね。
昔からテレワークの方が効率がいいっていう想いは、企業の中にもあったと思うんですよ。
ところが、それをやろうとすると反対意見もあるし、テレワークもメリットばかりではないので推し進めづらかったわけです。
だけど今回はコロナがきっかけで、もう入れざるを得ないっていう形で入れることに成功したわけですよね。
だから今後はそのテレワークを止めちゃうんじゃなくて、テレワークで得られるいいところを残していこうっていう形にどうしてもなっていくはずです。
仕事の評価のされ方が変わる
そこで何が一番変わるかというと、社員の働き方とか、その働き方を評価する評価軸のところなんですね。
これまでの日本の企業は、メンバーシップ型と言われるような会社に勤める働き方でした。
だからどこに配属されるかとか、勤務地は、勤務時間は、どういったキャリアを歩めるかというのは、全て会社が決めることだったんですね。
仕事内容とかゴール設計は不明確で、どんどん変わっていくものだったんですよ。
だから例えば自分がテキパキと仕事を終わらせても、じゃあ帰っていいよってなるどころか、「じゃあこれも手伝って」と別の仕事を与えられてしまっていたんですね。
実は仕事をしに行くのではなくて、会社全体でやってる仕事を手伝いに行っている形だったんですね。
だから自分の担当が終わっても会社の仕事が終わらない限りは別の仕事が割り振られていたわけです。
そういう風に参加していることが一番重視されてるので、その評価軸も年功序列がベースだったり、後は上司に気に入られてるとか、コミュニケーション力が高いとか、そういう人が評価されてたんですよね。
でも今後テレワークなどでそういったメンバーとしてのやり取りそのものが評価されないようになっていくわけです。
そうなると今後は、ジョブ型と言われる、その職務につくという形に変わってきます。
もう勤務地とか勤務時間は、ある程度会社と自分で話し合って決めるという状態になるわけで、仕事内容とかゴールも明確になるんですね。
逆に明確にしないと、ここまでは終わせて、本人が社内にいないわけですから、そういうのが管理できなくなるわけですよね。
例えば仕事はたくさんあるけど、5時まで働いたから帰りますっていうことはできなくなって、頼んでいた仕事が完了したら、その人の仕事は終わりっていう形になるわけですよ。
なら優秀な人はどんどん早く終わらせて自由な時間を得ることができますし、逆に時間のかかってしまう人は、その分頑張らないとズルズルと時間もかかるし評価も下がってしまうんですよね。
だからこの場合のジョブ型の評価軸は、もう本当に目的達成度がベースとなって、どれだけちゃんと仕事をこなせたかが大事になっていくわけです。
テレワークで評価されるには？
そうなってくると、完全に成果ありきなので、自分で考えて動く、自分のやっていることとか、自分が思うことを主張するということが、非常に求められてきます。
会社にいると、例えば会議の時でも座っていればそこに参加していることにはなるじゃないですか。
だけどオンライン会議とかで参加中ずっと黙っていて、後でなんか最後に資料をもらうだけの存在であれば、もう「別に君いなくていいよね」っていう話になるんですよね。
これがもうジョブ型とメンバーシップ型の評価のされ方の違いでもあるわけです。
自分から意見を言わないのであれば、必要ないという評価になるんですよね。
だから自分から動かないといけないわけです。
そしてテレワークの場合は、上司とかがずっとそばにいてくれるわけじゃないので、自分の仕事が終わったら、ちょっと休憩じゃなくて、
次は何をしようとか、上司からの次の連絡が来るまでにこういうことをやっておこうとか、自分で考えて動けることがすごく大事になるんですよね。
そしてそういったオンラインで連絡をやり取りする時代になってくると、相手の顔が見えにくい、もしくはリアルタイムと言いながらもちょっとずれのあるようなオンラインのやりとりの時は、ダラダラと喋ると非常に伝わり辛くてよくないんですよ。
だから言語力や要約力とかが求められるわけです。
必要なことを端的に、そしてポイントを外さずに伝えることができるようにならないといけないんですね。
報告の下手な人は、すごく時系列で喋ったり、なんかダラダラと喋って、わかってよみたいな伝え方をする人もいるわけですけど、そういうのがもう受け入れられなくなるんですね。
だから相手がそばにいるメンバーシップ型の職場であれば、言葉以外の要素で相手に色々と伝えることができるわけですけど、オンライン越しの仕事であれば言葉でしか伝えられないっていうことなんです。
そうなってくると、その言葉をどのように上手に伝えるかがすごく大事になるんですね。
そこの手を抜くと、やはり言葉ってすごく冷たく受け取られたり必要な情報が欠けてたりするので、色々厄介な事になるんですね。
それが出来ない人の評価が下がるわけです。
これから求められる人材
実際、先程の日立製作所も評価基準をジョブ型に変えて行くみたいなことを発表してました。
ということは会社の中で年功序列で大した仕事もしてないのに、いるだけで高い給料を取ってる人をジワジワと削っていこうとしているとか、そういった人の評価を下げていこうとしているように見えてしょうがないんですよね。
今はギリギリ第二次ベビーブーム時代、バブルの最後の時代の人たちが残ってるわけですけど、その当時の人達で、しっかりとした仕事もできないのに年功序列だけで高い給料を取ってる人もいるわけですよ。
一方で、若い人は、生まれたときからITに親しんで色々な仕事ができる割に給料の面で言えば、まだまだ冷遇されている人も多いわけですよね。
だけどこういう風に自分のやっている仕事の成果で評価されるようになると、そこはまた変わってくるんじゃないのかなと思います。
そして以上のことは経営者側にも求められる考え方になるんですよね。
上司や経営者が、自分の頭の中にあるウチの会社流というのが、だんだん通じなくなるって言う事でもあります。
先輩についていって先輩の真似をして3年ぐらい経ったら一人前だみたいなそういう投げっぱなしOJTみたいなのは使えなくなって、
上司はきちんとどんなゴールを目指していて、そのためにどんなタスクが必要で、それをするためにどんなジョブをしなきゃいけないか、「ジョブ・タスク・ゴール」を明確にして、それを分かりやすくスタッフに指示する力が必要となってくるわけです。
やはりいつでも会社の同じ事務所内にいれば「おーい、○○くん」みたいな感じでいつでも声をかけられるから、一度に分かりやすく全ての情報を伝えられなくても「わからなかった聞きに来て」みたいな適当なやり方でも出来ちゃうんですよね。
でもオンラインで仕事を投げると、なかなか聞くっていうハードルも上がってしまうわけですから、そういったことを結構いい加減にはできなくなるわけです。
だから指示の出し方ひとつとってもきちんと分かりやすく伝わるように誤解が発生しないようにできないと、仕事を振ることも難しくなるわけです。
テレワークをしていない人にも関係のある話
今、テレワークを一つの軸としていてますけど、テレワークで仕事をしている人たちが、そういったことをできるようになっていけば、それはリアルの場でもフィードバックされるんですね。
当然、業種とかによって違いはあるとは言え、メンバーシップ型の職場に比べれば、ジョブ型で成果を目指してバシッとやっている会社の方が効率は上がるわけですよ。
効率が上がっていくなら、そのやり方をみんなやるべきだってなるわけですよね。
だから自分の仕事には関係ないとか、自分はテレワークしてないからっていう風に考えるんじゃなくて、そういった波はいずれ来ると。
つまりテレワークの世界で求められているような簡潔な伝え方とか、文章力、要約力、言語力、そういった仕事の成果を出すという点は、今までと同じ仕事をしている人にも求められていくというのは、知っておいて欲しいと思います。
それでは今回は以上となります。ありがとうございました。
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